Cómo reclutar rápido sin morir en el intento

Cuando un empleado clave nos deja en la estacada cunde el pánico e intentamos reclutar con urgencia lo que en situaciones normales lleva una media de 42 días (según un Informe Comparativo de Capital Humano 2016 – Society for Human Resources Management).

Ahora bien, qué debemos hacer y qué no cuando necesitamos contratar rápidamente. Te lo contamos a través de la siguiente historia….

Érase una vez…

Mañana de mayo en Barcelona: Bajo el sol brillante y el cielo azul, Natalia Zuate se dirigía más contenta que unas pascuas a la fábrica textil donde al día siguiente empezaba la producción de los tejidos de la temporada otoño-invierno.

Con una sonrisa de oreja a oreja, Natalia recordaba los inicios de Zuatex y cómo, con mucho sudor y trabajo, había conseguido hacer crecer su empresa de tapicerías hasta convertirla en una pyme solvente con 50 empleados. Nada le hacía prever el jarro de agua fría que estaba a punto de congelarle los sesos.

Al cruzar la puerta de la nave la recibió Luis, el director de fábrica, y le pidió reunirse en privado inmediatamente para comunicarle que se despedía y dejaba el trabajo ese mismo día. Loco de amor por una surfista australiana, Luis había decidido marcharse a vivir a Melbourne, y nada ni nadie se interpondría en su camino.

Miles de interrogantes empezaron a revolotear por la cabeza de Natalia: “¿Quién va a dirigir la producción de los nuevos diseños? ¿Cuánto tiempo vamos a tener que aplazarla? ¿Coste? ¿Retrasos en entregas? ¿Qué diremos a nuestros clientes?”.

Agobiada, Natalia se encerró en su despacho y sin pensar inició la búsqueda de su nuevo Plant Manager. Rápidamente escribió una oferta de trabajo y la publicó en los principales portales de empleo. Su plan era recoger currículums durante una semana, programar las entrevistas para la siguiente y en 15 días tener el problema solucionado y la fábrica en marcha. Con todo, un tarea más que añadía a la infinita lista de cosas que corrían a su cargo.

Y se mascó la tragedia…

Cómo decíamos al principio un proceso de selección tarda una media de unos 42 días. Eso si se hace como es debido y siguiendo las pautas recomendadas:

1) Elaboración de una descripción del puesto poco clara y definida:

Natalia redactó la oferta de empleo en 30 minutos, sin reflejar con claridad las funciones, habilidades y competencias necesarias para hacer el trabajo con éxito. Si hacemos esto nos ponemos a merced de la subjetividad ya que nuestra elección se basará en una opinión, en lugar de un listado claro de criterios. Además, sin una buena descripción del puesto es imposible escribir una buena oferta de empleo, y seguramente terminaremos publicitando una vacante de manera confusa que atraerá candidatos inadecuados y multiplicará innecesariamente el número de currículums a revisar.

2) Falta de planificación de los canales de reclutamiento:

Natalia colgó la oferta en los portales de empleo más generalistas sin tener en cuenta dónde están los candidatos que ella necesitaba e ignorando el potencial del talento pasivo (profesionales que no buscan empleo activamente, pero que podrían estar abiertos a ofertas interesantes).

3) Falta de planificación de las entrevistas a candidatos:

Natalia pasó dos semanas frenéticas ocupándose se sus responsabilidades, más la tarea de encontrar a un director de fábrica…con este panorama ¿quién tiene tiempo de planificar las entrevistas?.

La realidad es que si no estructuras y piensas las preguntas, y las respuestas que quieres obtener con ellas, terminarás manteniendo una conversación con los candidatos que valorarás en función de lo amena que te haya resultado. Además tendrás más probabilidades de dejarte llevar por prejuicios, conscientes o inconscientes.

4) No contar con más opiniones para definir los criterios de selección y para la elección del candidato:

Natalia no consultó con ninguno de los operarios o de los empleados que están bajo la supervisión del director de fábrica. Tampoco preguntó a Luis (el ex Plant Manager) sobre la posición, ni al mando que se sitúa justo por encima. Estas opiniones son cruciales para elaborar la descripción del puesto, verificar que el candidato que seleccionamos tiene las habilidades requeridas y asegurarnos de que la nueva incorporación encaja con el resto del equipo y la cultura de empresa.

5) Fatigada por las entrevistas:

Después de reunirse con 3.000 candidatos en una semana Natalia terminó exhausta. Programar muchas entrevistas en poco tiempo puede desembocar en que solamente recuerdes en profundidad a los primeros y últimos candidatos con quienes has conversado, sin analizar como es debido las conversaciones.

6) Ignorar las voces de alarma – el típico “Si ya lo sabía yo”:

Natalia terminó contratando a un director de fábrica que no encajó en el equipo. Durante la entrevista detectó algunos detalles que la pusieron sobre aviso, pero no quisó hacer caso. Ahora tiene que lidiar con el problema sin dejar de pensar “Ya sabía yo que iba a pasar esto”. Lo que le ha sucedido suele ocurrir cuando se realiza un proceso de selección con prisas; con los apuros y la desesperación se termina contratando  a un candidato que no tiene todas las habilidades necesarias, a quien le falta experiencia, que no encaja con la cultura de empresa, etc.

7) Pensar que hay carencias que se pueden solucionar con formación:

Es cierto que todo se puede aprender, pero la pregunta es ¿podemos permitirnos el tiempo y el dinero?¿está mi empresa preparada para esta tarea?

Nota original de  Anna Sagristà