Peligros de contratar el servicio de headhunting basado en éxito.

Trabajar “a éxito” significa que el Headhunter percibirá sus honorarios sólo si el cliente se queda con el candidato que le ha presentado, algo así como si el médico cobrará al paciente únicamente en el caso de que éste se curara o como si el abogado cobrará a su cliente por la demanda sólo si se ganara.

Las empresas prefieren contratar al cazatalentos mediante este sistema, pues reciben sin compromiso candidatos para evaluar y únicamente pagar honorarios si al final incorporan uno de su agrado.

Lo contrario es lo que se llama en el ámbito anglosajón retained search, que consiste en cobrar un porcentaje por adelantado y que de no cubrirse la posición queda en poder del Headhunter en concepto de honorarios parciales y cobertura de gastos. Al iniciar la búsqueda de un perfil el cazatalentos pone su maquinaria de análisis de mercado en marcha y si por alguna razón el proceso se abandona antes de finalizar, con ese capital compensa parte de los recursos invertidos.

Las empresas de executive search que trabajan posiciones de altos directivos suelen acordar siempre una cantidad por adelantado en concepto de retained. En el segmento de búsqueda de mandos intermedios esta condición es muy variable siendo, después de los honorarios, la cláusula del contrato más peleado por ambas partes. La empresa prefiere un proveedor a éxito para no desembolsar ninguna cantidad hasta contar con el candidato adecuado y el Headhunter sabe que aceptarlo significará operar low cost, una estrategia que, salvo si está totalmente orientado a ella, le generará constantes tensiones internas.

La búsqueda con exclusividad

El ya descrito trabajar a éxito suele ir acompañado de otra cláusula contractual a negociar: realizar el mandato de búsqueda sin exclusividad.

Eso significa que el proceso de selección se ofrece a varias empresas de headhunting a la vez. Los cazatalentos realizan entonces el proceso de búsqueda de perfiles con competencia, algo así como soltar una jauría de perros en una cacería del zorro y esperar a ver quién encuentra antes la presa, perdón, quería decir al candidato.

Cuando lo barato sale caro

Las empresas en pos de talento prefieren los proceso de búsqueda a éxito y sin exclusividad, lo que significa, como he explicado, que pagan los servicios sólo si incorporan al candidato y que permite tener varios headhunters buscando perfiles para un mismo puesto. Creen que con ello consiguen más por menos. Muchos headhunters se resisten a trabajar bajo esas condiciones porque tiene asociada una serie de efectos adversos que quizá reconozcas por haber pasado como candidato por ellos:

1. La falsa sensación de ahorro es, en realidad, un gran gasto de tiempo y esfuerzo.

1. El responsable de Recursos Humanos tiene que evaluar muchos candidatos que con un único cazatalentos ya habrían sido filtrados.
2. Los empleados internos que supervisan el proceso debe realizar repetidas reuniones de toma de perfil y seguimiento a distintos proveedores.
3. Los Headhunters carecen de la visión completa del proceso, que puede conducir a un resultado desenfocado o reiterativo.
4. El candidato sufre la indecisión y las espera, e inevitablemente desespera por falta de respuesta al tener que aguardar el desenlace de varias consultoras en competición por un mismo resultado.
5. Las probabilidades de éxito del proceso descienden al menguar el compromiso de las  partes.

Una empresa que no paga no se siente obligada. Al hacer un desembolso, por queño que sea, la empresa hace público su compromiso, tanto interna como externamente. Se ha tenido que lograr la firma del responsable del presupuesto al que carga esa partida y pasar por el departamento de Administración. Esa publicidad le obliga a justiciar un resultado y a hacer lo posible por cubrir esa posición: con el éxito de la selección demostrará también el éxito de su gestión.

De otro modo, es decir, sin compromiso “ y sin publicidad” , a la empresa le resulta fácil desdecirse, re-pensárselo, cambiar el perfil en mitad del proceso, considerarlo secundario, decidir que <<quizá hay que esperar un poco>> y hasta cancelarlo.

Si, además de no saber si va a cobrar, el Headhunter no se siente el único responsable del proceso, su compromiso también decrece. En primer lugar, por una cuestión económica; extrae una menor rentabilidad a su tiempo. En segundo lugar, porque experimenta una reacción psicológica inconsciente denominada “ holgazanería social”. [1] Los científicos afirman que cuando el humano sabe que varias personas están ejerciendo un esfuerzo sobre el mismo objetivo el desempeño individual desciende.

Durante esas idas y venidas de empresa y Headhunter, el candidato también se enfría y reacciona bajo la influencia de otro principio muy humano: la reciprocidad. Si el cliente no muestra interés y el Headhunter no da respuesta, la ilusión y la inclinación al cambio del candidato se enfrían. Encender de nuevo la llama del deseo del profesional puede ser difícil, o incluso imposible, si para cuando empresa y Headhunter reaccionan su interés ya se ha extinguido completamente.

3. Se confunde cantidad con calidad.

Cuando una empresa recibe muchos candidatos de diversos proveedores supone erróneamente que contará con más diversidad. La realidad es que contar con más oferta no significa tener mejores candidatos.

Un headhunter con exclusividad garantiza que ha realizado una búsqueda exhaustiva y que no existe, con esos parámetros, ningún otro candidato que encaje mejor que los presentados, cuyo número es menos importante que constatar que esos son, entre todos los que hay, los más adecuados.

El Cliente al elegir tiene la firme convicción de que es el mejor profesional disponible. Sabe que difícilmente habrá mejores alternativas y valorará al candidato en toda su extensión.

Cuando se pide a varios headhunters que traigan candidatos se carece de la garantía de que hayan realizado con igual eficiencia su trabajo y se mantiene la esperanza de que alguna sea capaz de llegar a donde otros no llegaron. Es decir, se espera que aparezca en cualquier momento un “mejor candidato”.

No hay nada peor que tener la duda sobre existencia de una oportunidad que puede ser perdida por no esperar un poco más. Por algo dicen que “el coste de oportunidad mata cualquier realidad”. No hay candidato en el mundo, por muy extraordinario que sea, que supere la comparación con un perfil idealizado al que se cree que hay que aguardar una rato más por si acaso aparece por casualidad.

Cuando el Headhunter asegura que ha peinado el mercado y que las probabilidades de que exista un perfil mejor que el presentado son tan bajas que no merece la pena ni tan siquiera tenerlas en consideración, la empresa puede desembarazarse de falsas y ficticias expectativas y valorar a los candidatos en su justa medida sin demorar innecesariamente el proceso de decisión. [2]

4. La duración del proceso se eterniza.

Los ritmos asíncronos de distintos Headhunter trabajando en competencia dilatan innecesariamente la duración de los procesos. La empresa marca los tiempos de cada proveedor, que desconoce el ritmo global del proceso.

Cuando el proceso se eterniza y el Headhunter no tiene exclusividad, no puede proteger al candidato del vaivén del proceso. Gestionar expectativas y ayudar a tener paciencia al candidato forma parte del servicio del cazatalentos, pero sin el control sobre el tiempo que durará la selección carece de respuestas y recursos para calmar la tensión ante las semanas de silencio.

5. Las marcas de las empresas involucradas se deterioran.

El desorden en un proceso con muchos proveedores afecta la percusión de calidad que el candidato tiene sobre las organizaciones involucradas, y éste piensa: “Si existe semejante caos durante el proceso, ¿cómo será la empresa por dentro?”, pudiendo provocar descenso en su interés por incorporarse a la organización y desilusión sobre las capacidades y halo de sofisticación del headhunter.

6. La calidad en la selección desciende y el buen trato al candidato desaparece.

Al desconocer si el cliente se echará atrás en el último momento o si escogerá al candidato de otro competidor, el headhunter ajusta al máximo los recursos que invierte en la selección, a tal extremo que el proceso acaba siendo low cost.

Acude a los candidatos más obvios sin realizar una profunda investigación del mercado ya que su cliente sólo paga por el resultado. Este descontrol produce que los profesionales más visibles sean contactados varias veces por headhunters, aun cuando incluso ya fueron presentados y descartados, mientras que otros más ocultos y adecuados para el puesto pueden no ser llamados.

El candidato en esos casos vive desorientado, incluso enfadado.

• Durante la fase de búsqueda o le molestan muchos cazatalentos o nunca lo llaman. Le reciben poco, sólo le agradecen sucintamente el envío de su currículum y siempre se queda con la duda de si tanta conversación sobre sus motivos de cambio servirá para algo.
• Si resulta seleccionado como finalista pasa semanas sin tener noticias de cómo está evolucionando su candidatura.
• Si resulta el candidato elegido y se hace una oferta, es presionado para aceptar el cambio. Al trabajar a éxito, el cazatalentos no cobra si el profesional no se incorpora y entra en juego interés menos ético.

Fragmento del libro: Qué busca el headhunter, Autor: Arancha Ruiz, Edición en formato digital: febrero 2016 © 2016, Arancha Ruiz, © 2016, Penguin Random House Grupo Editorial, S.A.U. Travessera de Gràcia, 47-49. 08021 Barcelona

Notas

[1] Max Ringelmann realizó la primera investigación conocida sobre el efecto de la llamada “holgazanería social” en 1913.

[2] Recomiendo el libro The Paradox of Choice die psicólogo social Barry Schwartz, donde explica en profundidad cómo funciona el exceso de expectativas en la mente humana y la insatisfacción que está produce.