Si Externalizas, Comunica: 5 Consejos para Entenderte con tu Reclutador.
Uno de los aspectos más importantes en la externalización de procesos de selección es la comunicación entre los clientes y los headhunters o agencias de reclutamiento. Y es que de vez en cuando existen malentendidos y obstáculos que pueden provocar retrasos, o incluso que el proceso de selección termine en un fiasco total.
En ocasiones el cliente no sabe lo que quiere y aporta un perfil incompleto. Otras veces no confía en la ayuda que le puede prestar el reclutador y no es honesto con sus necesidades. Otro problema habitual son las relaciones desequilibradas donde el cliente adopta una posición de poder y frena la libertad de expresar dudas y objeciones.
Para ahorrarte estas situaciones, en este post queremos darte 5 consejos para una buena comunicación entre reclutador y cliente.
1) Evita descripciones vagas de la posición buscada
Antes de iniciar un proceso de selección hay que redactar una descripción muy completa del puesto.
Además es importante que el reclutador avise al cliente cuando la descripción del puesto sea imprecisa y que solicite la información necesaria para poder realizar una buena búsqueda.
Por esta razón es recomendable dedicar tiempo a discutir sobre el puesto ofertado. Veinte o treinta minutos para analizar una posición puede parecer mucho tiempo, pero ¿qué es media hora si con esto acortamos una semana el proceso de selección?
2) Si lo que quiero es un unicornio rosa ¿por qué recibo currículums de dragones?
Para evitar situaciones de este tipo es indispensable el feedback constante durante todo el proceso. El cliente debe dar su opinión sobre los candidatos que va recibiendo. Esta es la única forma de rectificar y arreglar malentendidos.
En un proceso de selección no siempre se encuentra al profesional ideal a la primera de cambio y el reclutador tiene que entender la razón por la que se descartan candidatos. Dar como motivo que la persona no tenía todo lo que el cargo requiere no es suficiente. Para poder hacer bien su trabajo, el consultor de selección debe entender cuáles eran las habilidades o conocimientos que le faltaban.
Por estas razones es recomendable realizar revisiones del proceso. Puedes hacer uso de formularios y nuevas tecnologías para ello. Así agilizarás mucho las cosas.
3) La verdad es dura, pero alguien tiene que explicar que los unicornios rosas no existen
Los headhunters y las agencias de selección son las encargadas de manejar las expectativas de sus clientes. Conocen mejor que nadie el mercado. Por eso, si el perfil buscado es irrealista, los reclutadores tienen el deber de comunicarlo lo antes posible para no perder tiempo buscando algo que no existe.
4) Lo prometido es deuda; respeta los honorarios pactados entre cliente y headhunter
Debido a que muchas veces no hay paga y señal, los encargados de la selección de personal de las empresas no se ven obligados a enfrentarse al coste del reclutamiento desde un principio. Así que la cruda realidad llega con la presentación de la factura. En este punto es tentador intentar obtener una “pequeña” rebaja en base a los siguientes parámetros:
1) Sobrecoste en el precio del candidato: normalmente el honorario del reclutador es un porcentaje del salario bruto anual del candidato contratado. En algunos casos la retribución pactada puede ser más elevada de lo previsto con lo que aumenta también la cantidad final que se lleva el reclutador.
2) Nivel de los candidatos presentados: si los candidatos presentados han estado a la altura y se correspondían con el perfil buscado.
3) Cumplimiento de los tiempos: si la prestación del servicio se ha producido siguiendo los tiempos esperados.
4) Calidad global del servicio: puede ser que algún aspecto del proceso de selección no haya ido tan bien como se esperaba, pero que en general el servicio y los resultados hayan sido excelentes.
Renegociar el presupuesto tras haber entrevistado a buenos candidatos, no suele ser una buena práctica. Genera desconfianza y senta malos precedentes para próximos procesos de selección.
5) La dificultad de los triángulos amorosos; headhunter, hiring manager y cliente interno
Aplicadas a los Recursos Humanos, las relaciones a tres bandas podrían ir del siguiente modo: imaginemos que el departamento de cardiología de un hospital necesita un nuevo cardiólogo y lleva la petición a RRHH. Por las características del puesto se decide externalizar el proceso de selección y contratar a un headhunter especialista en encontrar este tipo de perfiles.
Nuestros tres actores son el director de selección de personal, el jefe de cardiología y el reclutador. En estos casos todas las partes deben poner especial atención a la comunicación; si colaboran y lo hacen bien todo puede resultar en una relación muy provechosa, pero si lo hacen mal pueden entorpecerse los unos a los otros.
El reclutador externo debe mantener una comunicación directa con la persona que va a elegir al candidato, pero ¿qué pasaría si el jefe de cardiología decidiera comunicarse con el headhunter o viceversa dejando de lado RRHH? Esto sería fatal porque el departamento de Recursos Humanos es el encargado de transmitir los valores y necesidades de la empresa así como los requerimientos personales del candidato y el carácter del cliente interno. De modo que sin esta pieza el headhunter estaría perdiendo información vital para que el nuevo empleado encaje en su puesto.
Anna Sagristà de Talentier